تفاوت جذب و استخدام چیست؟
در دنیای پویای کسب‌وکارهای امروزی، شرکت‌ها برای پیشی گرفتن از رقبا، نیازمند جذب استعدادهای برتر هستند. این نیاز باعث شده تا فرآیندهای مرتبط با ورود نیروی انسانی، شکل‌های متنوع‌تری به خود بگیرد. در این میان، دو واژه‌ی “جذب” و “استخدام” بیش از دیگر اصطلاحات شنیده می‌شوند، اما برخلاف تصور رایج، این دو واژه به یک معنا نیستند. جذب نیرو، یک فرایند استراتژیک و بلندمدت برای جلب توجه استعدادهای مناسب و ایجاد ارتباط مؤثر با آنان، حتی پیش از خالی شدن یک موقعیت شغلی مشخص. در مقابل، استخدام فرآیندی مشخص، کوتاه‌مدت و عملیاتی برای پر کردن یک جایگاه شغلی خاص در زمان معین است.
در این مطلب، به‌جای تکرار مفاهیم کلیشه‌ای، با نگاهی عمیق‌تر به تفاوت‌های ساختاری، هدف‌گذاری و نتایج هر یک از این دو رویکرد می‌پردازیم تا به درک روشن‌تری از نقش آنها در موفقیت منابع انسانی سازمان‌ها برسیم.
مطالعه بیشتر: نکات کلیدی موفقیت در مصاحبه استخدامی
استخدام چیست؟
پیش از بررسی تفاوت‌های بین جذب و استخدام، بهتر است ابتدا با معنای هر یک آشنا شویم. استخدام فرآیندی است که طی آن سازمان‌ها به جستجو، ارزیابی و به‌کارگیری استعدادهای جدید می‌پردازند، هنگامی که یک موقعیت شغلی خاص در دسترس قرار می‌گیرد. این فرآیند معمولاً زمانی آغاز می‌شود که یک کارمند استعفا می‌دهد یا یک موقعیت جدید برای پاسخ به تقاضای فزاینده به وجود می‌آید.بنابراین، استخدام یک رویکرد مبتنی بر نیاز است که تنها زمانی رخ می‌دهد که نیاز فوری به آن وجود داشته باشد. این فرآیند معمولاً با انتشار آگهی‌های شغلی برای موقعیت‌های موجود آغاز می‌شود و به عموم اعلام می‌کند که شرکت به دنبال نیروهای جدید یا کارکنانی با مهارت‌های خاص است.
آگهی‌های شغلی ممکن است به صورت گسترده منتشر شوند، در جلسات اداری اعلام شوند و از طریق رسانه‌های سنتی و اجتماعی مانند لینکدین و فیس‌بوک تبلیغ شوند. علاوه بر این، بسیاری از وب‌سایت‌های کاریابی نیز وجود دارند که به طور خاص برای کارفرمایان طراحی شده‌اند و برنامه‌های رایگان و پولی برای جذب افراد بااستعداد ارائه می‌دهند.
در پاسخ به این آگهی‌ها، متقاضیان بااستعداد رزومه خود را به طور مستقیم یا از طریق پلتفرم‌های مذکور به کارفرما ارسال می‌کنند. تیم منابع انسانی و مدیریت استعدادیابی، رزومه‌ها را بررسی کرده و مصاحبه‌های متوالی را از طریق تلفن یا ایمیل ترتیب می‌دهند. در نهایت، داوطلبان مناسب انتخاب و برای شغل موردنظر به‌کار گرفته می‌شوند.
روند استخدام برای پر کردن موقعیت‌های شغلی موقت یا سطوح پایین‌تر به خوبی عمل می‌کند. در این رویکرد، تعداد زیادی از متقاضیان با معیارهای موردنظر مطابقت دارند، زیرا برای انجام کارهای موردنظر به مهارت‌های تخصصی کمی نیاز است. مصاحبه‌ها چندان پیچیده نیستند و کل فرآیند به سادگی انجام می‌شود. علاوه بر این، اگر استخدام موقت یا سطوح پایین‌تر به خوبی جواب ندهد، تأثیر آن حداقلی است و سازمان می‌تواند از این مشکل عبور کند.
مطالعه بیشتر: سوالات عقیدتی سیاسی
جذب چیست؟
اکنون که با مفهوم استخدام آشنا شدید، بیایید به بررسی جذب بپردازیم تا تفاوت این دو را بهتر درک کنید. جذب یک فرآیند مستمر است که هدف آن جلب نظر، انتخاب و نگه‌داشت بهترین متقاضیان است. این فرآیند معمولاً بسیار قبل‌تر از باز شدن یک فرصت شغلی آغاز می‌شود و به طور منظم انجام می‌شود. به همین دلیل، مدیران منابع انسانی همواره به دنبال داوطلبانی با استعدادهای خاص هستند.
مدیران منابع انسانی مسئولیت دارند که به طور گسترده درباره شرکت خود به افراد بااستعداد اطلاع‌رسانی کنند. این کار از طریق روابط‌عمومی، شبکه‌سازی و ارتباطات در رسانه‌های اجتماعی انجام می‌شود. آنها همچنین سعی می‌کنند نظر متقاضیان خاصی را جلب کرده و آنها را متقاعد کنند که شرکتشان گزینه‌ای مناسب برای اهداف و حرفه آنان است.
وقتی مدیران منابع انسانی فردی را پیدا می‌کنند که با الزامات و استانداردهای شرکت مطابقت داشته باشد، با او تماس می‌گیرند و درباره شرایط شرکت و نوع استعدادی که در حال حاضر به دنبالش هستند صحبت می‌کنند. به این ترتیب، لیستی از کارمندان بااستعدادی که با شرکت آشنا هستند و به کار کردن در آن علاقه دارند، تهیه می‌شود. این رویکرد به شرکت کمک می‌کند تا در مواقع ضروری، مانند زمانی که یک کارمند به طور ناگهانی استعفا می‌دهد، برای پر کردن موقعیت‌های شغلی زیر فشار قرار نگیرد.
فرآیند جذب برای یافتن کارکنان با مجموعه‌ای از مهارت‌ها و قابلیت‌های تخصصی مناسب است و برای حفظ موقعیت‌های مهم و دائمی، مانند مدیریت و مسئولین تصمیم‌گیری، بسیار مؤثر عمل می‌کند. از آنجا که استراتژی‌های جذب برای به‌کارگیری نیروهای بلندمدت طراحی شده‌اند، فرصت‌های خوبی برای یافتن داوطلبانی با صلاحیت آکادمیک، سطح مهارت، استعداد و تجربه‌ای که دقیقاً با نیازهای شغلی موجود مطابقت دارد، ایجاد می‌کند.
تفاوت جذب و استخدام
به‌طور کلی، استخدام و جذب دو رویکرد متفاوت برای مدیریت نیروی انسانی هستند. استخدام یک روش ساده و مستقیم است که زمانی به کار می‌رود که یک موقعیت شغلی خالی وجود دارد و سازمان به دنبال ارزیابی و انتخاب بهترین داوطلب برای آن موقعیت است. در مقابل، جذب یک فرآیند مستمر و استراتژیک است که هدف آن شناسایی و جلب استعدادهای برتر، صرف‌نظر از اینکه موقعیت شغلی خالی وجود دارد یا خیر، است.
معنی بنیادین: استخدام به معنای پر کردن یک موقعیت شغلی خاص با یک داوطلب مناسب است که از طریق ارزیابی و انتخاب انجام می‌شود. در حالی که جذب به‌عنوان یک استراتژی بلندمدت عمل می‌کند که به شناسایی و جذب استعدادهای بالقوه پیش از وجود موقعیت شغلی خاص می‌پردازد. مدیران استعدادیابی در این فرآیند ارتباطات تجاری برقرار کرده و به‌طور پیش‌دستانه لیستی از متقاضیان با استعداد را تهیه می‌کنند.
نحوه‌ی آغاز فرآیند: فرآیند استخدام به محض وجود یک موقعیت شغلی خالی آغاز می‌شود و به‌طور فوری برای پر کردن آن موقعیت اقدام می‌شود. برعکس، جذب یک فرآیند پیش‌گیرانه است که قبل از ظهور هرگونه موقعیت شغلی جدید شروع می‌شود و به برنامه‌ریزی بلندمدت و استراتژیک نیاز دارد.
مطالعه بیشتر: سوالات روانشناسی استخدامی
خزانه‌ی استعداد: استخدام عمدتاً برای پر کردن موقعیت‌های موقت یا سطوح پایین‌تر مؤثر است و به دلیل مبتنی بودن بر نیاز فوری، ممکن است با فشار زمانی همراه باشد. جذب، به‌ویژه برای موقعیت‌های دائمی و مهمی که نیاز به مهارت‌ها و قابلیت‌های تخصصی دارند، ایده‌آل است. این فرآیند به ایجاد و نگهداری یک خزانه استعداد قوی و معتبر کمک می‌کند.
تبعات نادرست پیش‌رفتن فرآیند: استخدام، به دلیل تمرکز بر موقعیت‌های سطح پایین‌تر و موقت، به‌طور نسبی خطر کمتری به همراه دارد و جایگزینی فرد اشتباه معمولاً ساده‌تر است. در مقابل، جذب که بر موقعیت‌های کلیدی و مدیریتی متمرکز است، در صورت انتخاب نادرست، می‌تواند از نظر مالی و زمانی آسیب‌های جدی به شرکت وارد کند و تأثیرات بلندمدتی داشته باشد.
معایب اصلی: یکی از مشکلات اصلی استخدام این است که تنها در زمان نیاز به پر کردن یک موقعیت شغلی شروع می‌شود، که می‌تواند فشار زیادی به تیم منابع انسانی وارد کند. نقطه‌ضعف جذب، نیاز به سرمایه‌گذاری بالای زمان و منابع مالی است، چرا که این فرآیند به برنامه‌ریزی و استراتژی‌های بلندمدت نیاز دارد و ممکن است منابع زیادی را به خود اختصاص دهد.
توصیه‌ی ما به کارشناسان
مدیران استعدادیابی باید با دقت و آگاهی کامل در انتخاب بین جذب و استخدام عمل کنند و از شتاب یا ناامیدی اجتناب کنند. انتخاب اشتباه در این فرآیند می‌تواند پیامدهای مالی و عملیاتی قابل توجهی برای شرکت به همراه داشته باشد.
در موقعیت‌هایی که نیاز به مهارت‌های تخصصی و سطح بالاتر است، هزینه‌ها ممکن است به شدت افزایش یابد. برای مثال، اگر یک فرد نامناسب یا غیرمتناسب برای یک موقعیت کلیدی انتخاب شود، شرکت ممکن است مجبور شود فرآیند جذب و استخدام را از ابتدا آغاز کند، که به معنای صرف زمان و منابع اضافی است. همچنین، اشتباه در انتخاب می‌تواند باعث مشکلات بلندمدت در کسب‌وکار شود و تاثیرات منفی بر عملکرد و موفقیت سازمان داشته باشد.
بنابراین، مدیران باید با تفکر و بررسی دقیق بین جذب و استخدام تصمیم بگیرند تا از به‌کارگیری مناسب‌ترین نیروی انسانی برای نیازهای سازمان اطمینان حاصل کنند و از بروز مشکلات مالی و عملیاتی ناشی از انتخاب‌های نادرست جلوگیری کنند.
مطالعه بیشتر: سوالات استخدامی آموزش و پرورش
جمع‌بندی
در این مطلب از سایت سخن آخر به بررسی تفاوت جذب و استخدام پرداختیم. مهم است که توجه داشته باشید که تصمیم‌گیری بین جذب و استخدام تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرد، از جمله جدول زمانی، الزامات مهارتی، و سطح پیچیدگی مرتبط با یافتن داوطلب مناسب. انتخاب نادرست روش می‌تواند منجر به اتلاف زمان، هزینه‌های اضافی، و به‌کارگیری استعدادهایی با کیفیت پایین شود.در واقع، تفاوت‌های میان جذب و استخدام به مدیران این امکان را می‌دهد که با دقت بیشتری به نیازهای خاص سازمان پاسخ دهند.
برای مثال، اگر شرکت نیاز به یک کارمند با مهارت‌های خاص و در مدت زمان کوتاه داشته باشد، استخدام ممکن است راه‌حل بهتری باشد، در حالی که برای نیازهای بلندمدت و استراتژیک، جذب می‌تواند گزینه مناسب‌تری باشد. درک این تفاوت‌ها به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات هوشمندانه‌تری بگیرند و فرآیند جذب و استخدام را به شکلی مؤثرتر و با هزینه کمتر مدیریت کنند، از بروز مشکلات احتمالی در آینده جلوگیری کرده و بهینه‌ترین نتیجه را برای سازمان خود حاصل نمایند.
